Откъде се появяват некомпетентните началници и лошите работници? Виновен е принципа на Питър

Според много експерти в областта на мениджмънта принципът на кариерната стълбица е безнадеждно остарял. В своя живот много от нас са се сблъсквали с некомпетентни колеги, чиято професионална дейност предизвиква много въпроси, особено ако заемат висока позиция. Нима босовете и началниците не за забелязали техните недостатъци, когато са им предлагали повишение по служебната стълбица? Възможно е, за това да е виновен принципът на Питър, формулиран в едноименната книга на Лоуренс Джонстън Питър „Принципът на Питър“. Той гласи, „че във всяка йерархична структура човек неизбежно се предвижва към тази длъжност, на която той престава да изпълнява качествено работата си“.

В какво се състои принципът на Питър?

Лоуренс Джонстън Питър през 40-те години на миналия век е работил като учител и е бил силно озадачен от абсурдното поведение на своите колеги и началници. Той е искал да си намери работа в ново училище и подал необходимите документи. Заявката била попълнена правилно, но Министерството на образованието я върнала, само защото пратката била пратена без да се отбележи „безопасна доставка“, въпреки че тя пристигнала абсолютно неповредена.

По мнението на Питър, много хора получават повишение благодарение на своите текущи резултати и без да се отчитат реалните способности да поемат на плещите си по-голяма отговорност. В резултат, на текущата си длъжност служителят работи по-лошо, отколкото на предишната. С предвижването той започва да става толкова лош работник, че не заслужава по-нататъшно повишение. Към този момент той прескача своята граница на компетентност и не може да подобри своите навици, дразнейки колегите си и клиентите със своето професионално несъответствие със заеманата позиция. Книгата на Питър по принцип е сатирична, а не изследователска, и може би затова неговата теория психолозите са започнали да изучават не толкова отдавна.

Действително ли принципът на Питър работи?

Учени са изучили 131 компании (от сферата на IT, производството и услугите), във всяка от които те са използвали една и съща програма за оценка на ефективността. На тях им се отдало да съберат данни за работата на 39 000 човека, заети с продажби, от които 1553 са достигнали ръководни длъжности през шестте години на изследването.

Както и предполагали учените, повишение най-често получавали тези служители, които имали най-добри показатели при продажбите. За да оценят техните способности на новата длъжност, учените са анализирали как кариерното предвижване е повлияло на останалите участници в екипа. Оказало се, че мениджърите с добри навици в продажбите не са успели забележимо да подобрят общите резултати, докато по-малко ефективните служители често повишавали общите екипни продажби.

Авторите на изследването предполагат, че проблемът, описан в принципа на Питър, може би също толкова често се среща в сферата на науката, технологиите и инженерните области. Даже и най-умните учени едва ли ще могат да управляват ефективно компании или екипи. Все пак има разлика в навиците на талантливия изследовател и талантливия ръководител. Сам Питър в книгата си отбелязва, че увеличеният брой некомпетентни мениджъри е характерен и за академичните кръгове. Най-добрият учен или професор въобще не е задължително да стане успешен декан.

Кой тогава трябва да става ръководител?

Може би най-простия отговор е, че трябва да се предлагат мениджърски позиции на хора с добри комуникативни навици. Но такава стратегия не винаги работи. В проведено изследване учените са открили , че най-често на служителите не им харесва, когато на техния началник не му достига техническа компетентност. Всъщност той не може да изпълни техните задачи, ако се наложи.

Изследователите поставят под въпрос, също така, ситуациите, когато мениджърите преминават от една компания в друга на също толкова висока позиция, като при това не се опитват да придобият ключови навици и експертиза за новото място с новия продукт.

Налага се изводът, че както винаги, е нужно да се търси баланс. Едно от решенията е смяната на самата йерархия, така че тя да не напомня стандартна кариерна стълбица. За тази цел трябва да се предоставят на служителите повече варианти за кариерно развитие. Някои компании вече започнаха да въвеждат две форми на оценка – анализ на ефективността на работа и анализ на мениджърския потенциал. Основната идея е, че не си струва да се смятат лидерските качества за единствената важна черта на ръководителя.